[ad_1]
زناي عميل مراسل أعمال
يتمثل التحدي الأكبر في L&D في ربط التعلم مباشرة بنتائج الأعمال ؛ إليك كيفية سد الفجوة.
مع تطور مكان العمل من خلال الاستقالة العظيمة والتحولات في العمل عن بُعد ، أصبح التعلم والتطوير أولوية استراتيجية-ضرورية للاحتفاظ بالمواهب ، وفجوات المهارات الختامية وأداء القيادة في عالم هجين سريع التغير.
ومع ذلك ، تجد العديد من المنظمات نفسها عالقة في دائرة مفرغة ، حيث تشعر مبادرات التعلم بالانفصال عن استراتيجية العمل الشاملة. يدعم أحدث تقرير Gallup هذا: في عام 2024 ، انخفض العدد العالمي للموظفين المشاركين إلى 21 في المائة. يمثل هذا الرقم أكثر من انخفاض الروح المعنوية والإرهاق والضغط العاطفي ؛ إنه يدل على نسبة كبيرة من الأشخاص الذين يشعرون بالانفصال عن عملهم ومهمة شركتهم.
قم بسد الفجوة لجعل التعلم مهمًا لعملك
هذا يمثل أيضًا تحديًا عميقًا لفرق L&D. من الجهود التي تبذلها على متنها إلى جهود التحسين المستمر ، فإن النهج التقليدي-يعتمد اعتمادًا كبيرًا على أنظمة إدارة التعلم في المدرسة القديمة (LMS) والأدوات المجزأة-غالبًا ما يقلل من التعلم إلى تمرين اختيار (مملة إلى حد ما). إنه يركز على التخلص من المحتوى وتتبع من أنهى ما المسار ، بدلاً من إظهار كيفية قيام التعلم بتغذية نمو الأعمال حقًا.
على سبيل المثال ، ربما تستثمر شركة تصنيع في وحدة تدريب جديدة على السلامة. إذا كان النظام الحالي يتتبع فقط معدلات الانتهاء ودرجات الرضا ، فمن المحتمل أن يبلغ 100 في المائة من الموظفين “أكملوا” التدريب و “أحبهم”. ولكن بدون رابط استراتيجي ، لا يمكنه الإجابة على السؤال الرئيسي: “هل أدى التدريب إلى انخفاض قابل للقياس في حوادث مكان العمل؟” هذا يخلق تصور أن L&D هو مركز تكلفة ، وليس أحد الأصول الاستراتيجية. كما أنه يؤدي إلى فرص ضائعة ويحدد حقًا ما يمكن لهذه الفرق القيام به.
نحن نتفهم الإحباط: إن قادة L&D يتعرضون للضغط لإثبات تأثيرهم ، ومع ذلك فإنهم غالبًا ما يفتقرون إلى الوقت والبيانات الصحيحة لمواءمة التعلم حقًا مع نتائج الأعمال الحقيقية. هذا الانفصال هو المشكلة الأساسية التي تعيق التأثير الاستراتيجي L&D. للتغلب عليها ، نحتاج إلى طريقة أفضل لجعل الناس متحمسين للتعلم والتأكد من أنه يؤدي إلى نتائج كبيرة للشركة.
محاذاة الاستراتيجية قبل التسليم
المسار إلى الأمام واضح. يتعين على L&D التحول من عجلة الهامستر لتسليم المحتوى إلى شريك الأعمال الاستراتيجي. يسلط أبحاث ATD الأخيرة من Zensai الضوء على العمق هنا: مجرد 4 في المائة من المؤسسات تعتقد أنها “ممتازة” في استخدام بيانات التعلم لقرارات العمل. يثبت هذا أن هناك فجوة ضخمة تمنع L&D من إظهار قيمتها الحقيقية (وأن L&D تحتاج إلى تكثيف لعبتها إلى ما إذا كان الناس يحبون دورة أو الانتهاء منها).
كما يوضح نينا كارو ، كبير مسؤولي النجاح الإنساني في زناي: “إذا كان التعلم سيحرك الإستراتيجية ، فإن قادة الموارد البشرية بحاجة إلى التوقف عن التفكير من حيث البرامج والبدء في التفكير من حيث النتائج. يبدأ هذا التحول في القمة.”
يكمن الحل في ما نسميه محاذاة استراتيجية صارمة. إذا كانت مبادرات التعلم الخاصة بك مرتبطة مباشرة بمؤشرات الأداء الرئيسية لشركتك (KPIs) ، فإن L&D تتوقف عن أن تكون شخصية خلفية وتصبح لاعبًا نجمًا في تحقيق النجاح التنظيمي. بدلاً من طرح تدريب “مهارات خدمة العملاء” العامة ، سيعمل فريق L&D المحاذاة استراتيجياً مع قادة المبيعات والعمليات لاكتشاف مقاييس محددة مثل دقة الاتصال الأول ومتوسط وقت المناولة وتكرار أسعار العملاء. بعد ذلك ، سيتم تصميم برنامج التعلم خصيصًا لتحريك هذه الإبر ، وسيتم قياس نجاح التدريب مباشرة ضد التحسينات في مؤشرات الأداء الرئيسية هذه.
تدور المحاذاة الاستراتيجية حول إثبات أصحاب المصلحة ، مع البيانات ، أن الاستثمار في تطوير الموظفين يساهم بشكل مباشر في الربحية والأفكار الجديدة والبقاء في المقدمة. فقط عندما يوضح التعلم وجود رابط واضح وقابل للقياس لنتائج الأعمال ، يمكن أن يكسب أخيرًا مقعده الصحيح على طاولة C-Suite.
اجعل الموارد البشرية كاملة: من المقاييس المجزأة إلى استراتيجية موحدة
تبدأ هذه المحاذاة العميقة ببيانات قوية وأنظمة متكاملة. تظهر النتائج التي توصلنا إليها أن 43 في المائة فقط من المنظمات يبلغون عن أهداف التعلم والأعمال “محاذاة للغاية”.
نحن نعلم أنه عندما يتم إجراء هذا المحاذاة ، يمكن أن يكون التأثير تحويليًا. إذا رأت قيادة الشركة علاقة واضحة بين برامج التعلم وأهداف العمل الرئيسية ، فمن الأرجح أن يربطوا جهود L&D والاستثمار في أدوات ومحتوى وخبرات أفضل للموظفين. يمنح هذا الدعم المتزايد L&D القدرة على تبني تقنيات مبتكرة والحلم برامج تعليمية أكثر تأثيرًا (وأقل مملة).
هنا هو المكان الذي يلعب فيه مفهوم “النجاح الإنساني”. كما يضع Rasmus Holst ، الرئيس التنفيذي في Zensai ،: “النجاح البشري ليس مجرد مبادرة في الموارد البشرية-إنها ضرورة عمل وجزء من كيفية إنشاء فريق عالي الأداء في عصر الذكاء الاصطناعي. عندما يتم دمج التعلم والمشاركة والأداء ، تفوز المؤسسة بأكملها”.
وهذا يعني التطور من مقاييس الموارد البشرية المنقسمة إلى نهج استراتيجي موحد حيث يكون نمو الموظفين قابل للقياس بسهولة ، والأهم من ذلك ، مرتبط مباشرة بنتائج الأعمال الشاملة.
ما تفعله المنظمات عالية الأداء بشكل مختلف
كما لاحظ تقرير ATD ، فإن المنظمات التي تتفوق تمامًا في القياس والتقييم تفعل أكثر من مجرد التحدث عن مواءمة التعلم مع الاستراتيجية. إنها تحدث ذلك عن طريق سحب البيانات أولاً من أربعة مصادر مختلفة على الأقل ، بما في ذلك مراجعات الأداء وأرقام الأعمال ومسوحات الموظفين وتعليقات العملاء. هذا يمنحهم صورة واضحة و 360 درجة لتأثير التعلم على مستوى الشركة.
بعد ذلك ، يحولون تلك البيانات إلى شيء مفيد وجذاب بصريًا. المنظمات ذات الأداء العالي هي تلك التي تستفيد من لوحات المعلومات والمقاييس لتوصيل رؤىها مع أصحاب المصلحة وإظهار العائد على الاستثمار بوضوح حتى يتمكنوا من تأمين المزيد من الدعم.
الأهم من ذلك ، أن أفضل المنظمات لا ترمي برامج التدريب معًا وتأمل في الأفضل. إنهم يعملون للخلف من أهداف أعمالهم لمعرفة التدريب الذي يحتاجونه لتحقيقها. إذا كان الهدف هو رفع معدلات الاستبقاء ، فقد يركز تدريب الموظفين على تقنيات حل النزاعات أو استراتيجيات الاتصال الشخصية. أو ، إذا كان على KPI أن تنجز الأمور بشكل أسرع ، فقد يتضمن التدريب تبسيط العمليات ، أو تقديم برامج جديدة أو تعزيز التعاون عبر الانزلاق.
وبهذه الطريقة ، تستند برامج التدريب إلى بيانات حقيقية وتستهدف أشياء محددة تريدها المنظمة. هذا يجعل من السهل الحصول على الموارد المطلوبة ، ويمكن للفرق الاستمرار في التحسن من خلال تتبع تقدمها ، وتحليل النتائج وإجراء التعديلات على طول الطريق لضمان بقاء الموظفين مشاركين وأداء في أفضل حالاتهم.
اجعل عدد التعلم: قم بتوصيل البيانات بنمو الأعمال مع Learn365
مستقبل التعلم يعني تعزيز تقدم ذي معنى ، وتوفير الوضوح للأفراد وبناء قوة عاملة قابلة للتكيف. النجاح لا يتعلق ببساطة بالأرقام ؛ يتعلق الأمر بتمكين الناس من النمو ، والذي بدوره ينمو العمل. هذا هو بالضبط حيث تلعب حلول مثل Zensai’s Learn365 دورًا قويًا. وبينما تضع إيما تايلور ، مدير المواهب والتطوير في Phoenix ، “يمكن ربط أي أهداف تتطلب التدريب مباشرة بدورة في Learn365 ، مما يؤدي إلى تبسيط عملية الموظف.”
من خلال تضمينها أصليًا في النظام البيئي الحالي لـ Microsoft 365 – بما في ذلك منصات مثل الفرق والتوقعات و Power BI – ، يقوم Learn365 بتغيير التدريب من نشاط مفصل وجدولة إلى جزء مستمر وقابل للقياس والدوافع الواقعة من العمل اليومي. إنه يمكّن تدفقًا سلسًا للبيانات التي تعمل على تشغيل نهج النجاح البشري ، مما يوفر النموذج الجاهز في المستقبل اللازم لتوصيل التعلم مباشرة بنتائج الأعمال ودفع التحول الرئيسي.
تتفهم Zensai التعقيدات التي تواجهها L&D وتقدم منصة مصممة لتبسيط الإدارة وتسريع العائد على الاستثمار وتعزيز اعتماد المستخدم من خلال وضع التعلم حيث يحدث العمل بالفعل
هل استراتيجية التعلم لمؤسستك تغذي حقًا نتائج الأعمال الحقيقية؟ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فقد يكون الوقت قد حان لتجاوز البرامج التدريبية التقليدية ومقاييس الموارد البشرية لتبني نهج أكثر استراتيجية لتطوير الموظف. لا تقلق – يمكننا المساعدة. قم بتنزيل تقرير Zensai + ATD لاستكشاف ما تفعله أفضل المنظمات لمواء التعلم مع الأداء ودفع النجاح المستدام الذي يضرب بالفعل.
راسموس هولست هو الرئيس التنفيذي في Zensai ، حيث يقود بمهمة واضحة: تمكين المنظمات من فتح إمكاناتها الكاملة من خلال التكنولوجيا الأولى والثقافة القائمة على الغرض.
مع وجود أدوار قيادية تمتد عبر شركات SaaS عالية النمو ، يجلب Rasmus الخبرة التشغيلية العميقة ومنظور عالمي لرؤية Zensai. ترتكز قيادته على الاعتقاد بأن النجاح المستدام يأتي من مواءمة استراتيجية العمل مع النجاح الإنساني – حيث تتقارب الثقافة والوضوح والقدرة.
راسموس هولست ، الرئيس التنفيذي ، زناي (زناي)
[ad_2]
المصدر