[ad_1]
Ph.Creative هو عميل Business Reporter
مع تزايد مسؤولياتهم وتحدياتهم، يعد تمكين المديرين المتوسطين أمراً بالغ الأهمية لبناء علامة تجارية فعالة لصاحب العمل وتعزيز مقترحات القيمة للموظفين.
مع تنقلنا بين تعقيدات أماكن العمل الحديثة، لا يمكن المبالغة في تقدير الدور الذي يلعبه المديرون المتوسطون في تنمية علامة تجارية لصاحب العمل تتسم بالأصالة وتدفع إلى تقديم عرض قيمة مقنع للموظفين. وفي أعقاب التحديات الإدارية المتزايدة، كما هو مذكور في بحث حديث أجرته شركة جارتنر للموارد البشرية، أصبح دعم هؤلاء الموظفين المحوريين أمرًا بالغ الأهمية لإطلاق عرض قيمة مقنع للموظفين واستدامته بنجاح.
الأعباء المتزايدة على المديرين المتوسطين
تكشف النتائج الأخيرة من ممارسات الموارد البشرية التي أجرتها شركة جارتنر عن زيادة مذهلة في المسؤوليات التي يتحملها المديرون المتوسطون. فهم يديرون ما يقرب من ثلاثة أضعاف عدد التقارير المباشرة مقارنة بما كان عليه الحال قبل ستة أعوام، ويتحملون 51% من المهام أكثر مما يمكنهم التعامل معه بفعالية، ويعاني عدد كبير منهم من الإجهاد والتعب الناجمين عن العمل. وتؤكد هذه التحديات على الحاجة الملحة: تمكين المديرين ليس فقط من البقاء بل والازدهار في أدوارهم.
أهمية دعم الإدارة المتوسطة في تفعيل EVP
يعتمد ما يقرب من 70% من نجاح العلامة التجارية لصاحب العمل على قدرة المدير المتوسط على استيعاب وتجسيد القيمة المتميزة للشركة. وبدون دعمهم ودعمهم، تتسع الفجوة بين الاستراتيجية والتنفيذ، مما يقلل من التأثيرات المحتملة على الثقافة الداخلية وجذب المواهب الخارجية.
استراتيجيات لدعم الإدارة المتوسطة
التخطيط الشامل: إشراك المديرين المتوسطين في وقت مبكر من عملية تطوير خطة العمل التنفيذية. والاستماع إلى آرائهم ودمج ملاحظاتهم يضمن أن خطة العمل التنفيذية تلقى صدى أوسع نطاقًا وتعالج المخاوف العملية على أرض الواقع.
الموارد المخصصة: زوّد المديرين بأدوات وموارد مخصصة تبسط مهامهم وتتماشى مع القيمة التعليمية للعلامة التجارية. يمكن أن تساعدهم الإرشادات الواضحة ودراسات الحالة والأصول الرقمية في التواصل وتجسيد قيم العلامة التجارية بشكل متسق.
التدريب على القيادة المتعاطفة: شجع التدريب الذي يعزز الوعي الذاتي والتعاطف. وكما تشير مجلة هارفارد بيزنس ريفيو، فإن المديرين الذين يظهرون سلوكيات دفاعية أو يفتقرون إلى التعاطف هم أقل احتمالاً للنجاح. يجب أن يركز التدريب على المهارات الشخصية التي تعزز بيئة العمل الداعمة والمتفهمة.
خلق تفاعلات مثمرة: التحول من الاجتماعات غير الرسمية إلى جلسات التدريب المنظمة التي تسمح للموظفين بتوجيه جدول الأعمال. لا يعمل هذا النهج على تعزيز إنتاجية التفاعلات فحسب، بل يتماشى أيضًا مع الأهداف الشخصية وأهداف الفريق، مما يعزز المشاركة والأداء.
آليات التغذية الراجعة: إنشاء حلقة تغذية راجعة قوية تشجع على التواصل المستمر بين المديرين وفرقهم. إن عمليات التحقق المنتظمة التي تسمح للمديرين بالتعبير عن التحديات وتلقي الدعم يمكن أن تخفف بشكل كبير من التوتر وتحسن قدرتهم على الإدارة بشكل فعال.
التقدير والمكافأة: تقدير ومكافأة المديرين الذين ينجحون في دمج ودعم مبدأ القيمة التعليمية. وهذا لا يحفزهم فحسب، بل ويضع أيضًا معيارًا يحتذي به الآخرون.
قد لا تتمكن من تنفيذ جميع الإجراءات المذكورة أعلاه بشكل مباشر، ولكن يمكنك بكل تأكيد دعم وتجهيز وتنسيق الأصول والموارد لجميع المتحدثين باللغة نفسها والتوافق مع الأهداف والغايات ضمن علامتك التجارية كصاحب عمل. إن التعرف على القادة الذين يمتلكون هذه الجوانب من مؤسستك ودعمهم بشكل مباشر من شأنه أن يزيد بشكل كبير من قيمة عملك وإدراكه.
إن ما نعرفه هو أن المديرين المتوسطين أصبحوا بسرعة يشكلون ركائز أساسية في بنية العلامة التجارية لصاحب العمل. ومن خلال تزويدهم بالأدوات والتدريب والدعم المناسبين، تستطيع المنظمات أن تعزز بشكل كبير فعالية برنامج القيمة المتميزة للموظفين، وبالتالي تعزيز ثقافة تجتذب وتحتفظ بالمواهب المتميزة مع دفع عجلة الابتكار والرضا على كافة المستويات.
إن الرؤى التي توصلت إليها شركة جارتنر للموارد البشرية ومجلة هارفارد بيزنس ريفيو ليست مجرد إحصاءات. بل إنها تشكل دعوة إلى العمل من جانب المؤسسات لإعادة التفكير في كيفية دعم الأفراد الذين يمكنهم تحويل برنامج EVP من مجرد مفهوم إلى ثقافة. فلنعمل على تمكين مديرينا المتوسطين من أن يصبحوا ليس مجرد مشاركين فحسب بل أبطالاً للتغيير.
هل ترغب في الحصول على مساعدة في إنشاء مجموعة أدوات EVP للمديرين المتوسطين؟ تحدث إلينا اليوم.
[ad_2]
المصدر