[ad_1]
مع استعداد ممارسة الوساطة في جامعة كيب تاون للانتقال من مكتب الإدماج والتغيير إلى علاقات الموظفين، اجتمع الوسطاء في وقت سابق من شهر يوليو لتقييم عملهم من خلال اجتماعهم الأول لمجتمع الممارسة.
تُستخدم الوساطة على نطاق واسع من قبل الطلاب والموظفين – بدءًا من النزاعات العلائقية وحتى الصراعات المعقدة الناشئة عن العنصرية بين الأشخاص والممارسات النظامية ذات الصلة. يتواجد أعضاء ممارسة الوساطة في جميع أنحاء حرم جامعة كيب تاون ويتألفون من الأكاديميين وموظفي الدعم الإداري والخدمة (PASS).
“تركز برامج العدالة التصالحية في جامعة كيب تاون على التعويض، وهو ما لا يهدف فقط إلى تعزيز العلاقات داخل الجامعة، بل وأيضًا إلى تحديد التحديات النظامية (التي يتم تنفيذها من خلال السياسات والممارسات) التي تؤدي إلى الصراع. والوساطة هي إحدى الآليات التي يمكن من خلالها تحقيق أهداف جامعة كيب تاون للتحول والأخلاق التنظيمية”، كما صرحت الدكتورة سيان ألفز، مديرة مركز التعاون الدولي.
وأضاف الدكتور ألفز: “باعتبارها وسيطًا معتمدًا، يظل موظفو جامعة كيب تاون جزءًا من مجتمع الممارسة الخارجي والداخلي حيث يمكنهم الاستمرار في تطوير مهاراتهم في الوساطة من خلال حضور دورات أخرى أو إجراء وساطات خارج جامعة كيب تاون من أجل تعزيز مهارات الوساطة الخاصة بهم”.
وفي تعليقها على الانتقال المرتقب إلى مكتبها، قالت المحامية باربرا مابارا، مديرة علاقات الموظفين: “كانت علاقات الموظفين دائمًا بمثابة وظيفة وساطة للجامعة. ومع ذلك، فإن التدريب على الوساطة في العدالة التصالحية الذي تقدمه شبكة العدالة الاجتماعية يوفر مهارات تكميلية تركز على إعادة بناء وإصلاح العلاقات بين الزملاء والطلاب مع مراعاة ما إذا كانت السياسات والعلاقات القائمة تحفز الصراع”.
رسمي و غير رسمي
“تسترشد إدارة الموارد البشرية بقانون علاقات العمل (LRA) في كيفية إدارة وحل الشكاوى والنزاعات في مكان العمل. كما يوجه قانون علاقات العمل عملية صنع السياسات لدينا. وافق المجلس على سياسة تأديبية مشتركة منذ ثلاث سنوات لكل من الموظفين الأكاديميين وموظفي PASS، بينما لم يكن هذا هو الحال في الماضي. وعلى الرغم من أن الوساطة ليست مفضلة في مسائل سوء السلوك، فإن السياسة تعترف بالطرق غير الرسمية للتعامل مع سوء السلوك الأقل خطورة والتي لا تتطلب نهجًا رسميًا للتعامل مع الانضباط؛ على سبيل المثال، عندما يخالف الموظف حالة سوء سلوك أقل خطورة، سيتعامل المدير المباشر مع الأمر بطريقة أقل رسمية مما يؤدي إلى إصدار تحذير شفهي أو كتابي،” قال مابارا.
“تتعزز مهارات الوساطة من خلال الممارسة؛ لذلك، يتعين عليك تنفيذ هذه المهارة بانتظام.”
اشترك مجانًا في النشرة الإخبارية AllAfrica
احصل على آخر الأخبار الأفريقية مباشرة إلى صندوق بريدك الإلكتروني
نجاح!
تقريبا انتهيت…
نحن نحتاج إلى تأكيد عنوان بريدك الإلكتروني.
لإكمال العملية، يرجى اتباع التعليمات الموجودة في البريد الإلكتروني الذي أرسلناه إليك للتو.
خطأ!
حدثت مشكلة أثناء معالجة طلبك. يرجى المحاولة مرة أخرى لاحقًا.
وقد قدم العديد من الوسطاء عروضاً تقديمية حول العمل الذي شاركوا فيه على مدى الأشهر الستة الماضية، وجلبوا أدوات عملية قيمة ودروساً ليتعلم منها بقية الوسطاء. وتضمنت بعض هذه الدروس التركيز على تمكين المديرين التنفيذيين من تنفيذ نتائج الوساطة بثقة، حيثما كان ذلك مناسباً، وفي بعض الحالات، تشجيع المديرين التنفيذيين على إدراك دورهم بالكامل في تيسير المناقشات بين الأطراف المتنازعة من خلال الاعتماد على سياسات الجامعة، التي توفر الدعم والتوجيه. ومع ذلك، فقد تم الاعتراف بأنه في بعض الحالات يكون من الأفضل العمل مع وسيط للتوصل إلى حل سريع.
وتحدث ألفيس عن مؤتمر الأطراف: “كان مؤتمر الأطراف الأول مساحة مفيدة للزملاء الوسطاء للتعرف على التحديات والحلول للتغلب على هذه التحديات. يتم تعزيز الوساطة من خلال الممارسة؛ لذلك، عليك تنفيذ المهارة بانتظام. من خلال عقد مؤتمر الأطراف، يتعلم الوسطاء من تجارب الآخرين باستخدام دراسات الحالة المجهولة. من خلال دراسات الحالة هذه، هناك رؤى مشتركة، فضلاً عن التحديات القائمة التي يمكن مناقشتها. بهذه الطريقة، يستكشف الوسطاء الأساليب التي يمكن أن تساعدهم في وساطاتهم الخاصة. ومع تعزيز خدمة الوساطة، يتم دعم الوسطاء الجدد من قبل اثنين من الوسطاء الكبار في الجامعة الذين يواصلون العمل كمرشدين لهم”.
واختتمت مابارا: “لكي تكون وسيطًا، فأنت بحاجة إلى شخص يتمتع بذكاء عاطفي جيد لأنك ستتعامل مع أشخاص لا يرون الأشياء بنفس الطريقة. أنت بحاجة إلى الحفاظ على المصداقية ومهارات الاستماع النشط وعدم إصدار الأحكام لأن الوسيط في كل الأحوال لا يجب أن يحكم ولا ينبغي لك أن تكون عنيدًا في جلسات الوساطة”.
[ad_2]
المصدر