[ad_1]
ابق على اطلاع بالتحديثات المجانية
كل ما عليك فعله هو الاشتراك في نشرة قطاع التكنولوجيا myFT Digest — والتي يتم تسليمها مباشرة إلى صندوق الوارد الخاص بك.
يحب مديرو التكنولوجيا الحديث عن الفلسفات التي تدعم شركاتهم. وبدلاً من قواعد الموارد البشرية الصارمة، روجت وادي السليكون للصراحة الجذرية، وإحضار الذات بالكامل إلى العمل والانخراط في العمل. ولكن ليس بعد الآن.
ومع تقدم القطاع في السن، بدأت علامات التسلسل الهرمي التقليدي تتسلل إلى الداخل. ففي أحدث مذكرة ثقافية أصدرتها شركة نتفليكس، ورد سطر لافت للنظر يشير إلى أن “ليست كل الآراء متساوية”. وقد أبلغت الشركة بالفعل الموظفين بأن نتفليكس قد لا تكون المكان المناسب لهم إذا كانوا لا يتفقون مع المحتوى. وقبل ثلاث سنوات، نظم البعض إضرابا احتجاجا على عرض كوميدي خاص قدمه ديف شابيل، والذي تضمن نكاتاً على حساب النساء المتحولات جنسياً.
إننا نستطيع أن نرى لماذا قد يشعر الموظفون بالراحة في التعبير عن آرائهم. ففي عام 2009، أنتج المؤسس والرئيس التنفيذي آنذاك ريد هاستينجز أول مذكرة ثقافية للشركة، وهي عبارة عن عرض تقديمي على برنامج باور بوينت من 125 صفحة أصبح مشهوراً الآن في دوائر التكنولوجيا، والذي شرح الصفات التي أراد أن يراها في القوة العاملة. وفي الصفحة 15، وصف الشجاعة بأنها القدرة على “التشكيك في الأفعال التي تتعارض مع قيمنا”. وتحت بند الصدق كتب: “أنت معروف بالصراحة والوضوح”.
وقد ترجم هذا إلى ثقافة مؤسسية معروفة بالصراحة. فالموظفون في نتفليكس يشاركون في مراجعات شاملة. وعندما يقدم لك رئيسك ملاحظات، يمكنك إعادتها إليك. وقد تم تشجيعهم على الاعتراف علنًا بالأخطاء في ممارسة تُعرف باسم “الاستخفاف”. وسوف ترتجف النفوس الحساسة، لكن أكبر شركة بث في العالم غيرت الطريقة التي يشاهد بها ملايين الأشخاص التلفزيون والأفلام. وهذا يضفي مصداقية على ثقافتها المؤسسية.
ولكن الكثير من الأمور قد تتغير خلال خمسة عشر عاما. فمن الأسهل أن تطلب من الموظفين أن يشككوا في تصرفاتك عندما تكون قوة العمل لديك صغيرة نسبيا. وتشير صحيفة نيويورك تايمز، التي كانت أول من نشر المذكرة الجديدة، إلى أن نيتفليكس تضم أكثر من 13 ألف موظف. وفي عام 2009 كان عدد موظفيها أقل من 1900 موظف. وكان من الأسهل دائما على المسؤولين أن يطلبوا ردود فعل صادقة من أن يسمعوها.
على سبيل المثال، يبشر إيلون ماسك بالتواصل المباشر، لكنه قد يبدو أحيانًا شديد الحساسية. ففي عام 2017، أرسل مذكرة إلى موظفي تيسلا يخبرهم فيها أنه يتعين عليهم التحدث بحرية مع أي شخص يمكنه المساعدة في حل مشكلة ما. وكتب: “يمكنك التحدث إلى مدير مديرك دون إذنه، ويمكنك التحدث مباشرة إلى نائب الرئيس في قسم آخر، ويمكنك التحدث معي”. ولكن عندما ناقض أحد مهندسي تويتر ماسك علنًا في أعقاب استحواذ الشركة، تم فصله.
وعلى نحو مماثل، قامت شركة جوجل، التي كانت ذات يوم من أشد المؤيدين لجلب الذات بالكامل إلى العمل، هذا العام بطرد أكثر من عشرين عاملاً في أعقاب الاحتجاجات والاعتصامات التي نظموها احتجاجاً على العقد الذي أبرمته الشركة مع الحكومة الإسرائيلية. وترغب جوجل في بقاء الأجزاء السياسية من الذات الكاملة للموظفين في منازلهم.
إن إعادة التوازن للقوى جارية بين شركات التكنولوجيا وموظفيها. فقد أدى الإفراط في التوظيف في ظل الوباء إلى خفض الوظائف، مما يعني أن العمال يشعرون بأمان أقل. كما يعيد بعض الرؤساء النظر في الخطوط العريضة التي كانوا يعرضونها تقليديًا على قوتهم العاملة.
قبل عقدين من الزمان، كانت شركات مثل جوجل لا تزال الشركات الجديدة على الساحة. ولجذب المواهب التي قد تسعى إلى وظائف مربحة وأكثر استقراراً في أماكن أخرى، كان لزاماً على هذه الشركات أن تُظهِر أنها مختلفة. ومن هنا جاءت الملابس غير الرسمية، والوجبات الخفيفة التي لا تتوقف، وهياكل الإدارة المسطحة، والإعلان عن أن الموظفين يجب أن يعبروا عن آرائهم بحرية.
والآن بعد أن أصبح قطاع التكنولوجيا قطاعاً راسخاً مرغوباً فيه، فإنه لم يعد بحاجة إلى بذل الكثير من الجهد للحصول على أفضل العمال. فقد أصبح قطاع التكنولوجيا أشبه بأي قطاع آخر من قطاعات الشركات التي تدفع أجوراً جيدة. ومثله كمثل أي قطاع آخر تدفع أجوراً جيدة، فإنه يرغب في أن يحصل موظفوه على المال ويحتفظوا بآرائهم لأنفسهم.
إلين مور@ft.com
[ad_2]
المصدر