[ad_1]
ابق في صدارة اتجاهات الموضة وخارجها من خلال النشرة الإخبارية الأسبوعية المجانية لتحرير نمط الحياة ابق في صدارة اتجاهات الموضة وخارجها من خلال النشرة الإخبارية الأسبوعية المجانية لتحرير نمط الحياة
إنه ليس مجرد تقييم، إنه تقييم M&S. وفقًا لمقابلة مع صحيفة صنداي تايمز، قدم ستيوارت ماشين، الرئيس التنفيذي لشركة ماركس آند سبنسر، متطلبًا جديدًا للموظفين البالغ عددهم 3800 موظف في المكتب الرئيسي لمتاجر التجزئة في لندن: من أجل اجتياز المراجعة السنوية، يجب على كل منهم قضاء سبعة أيام في المتجر . ونعم، هذا يشمله هو وزملاؤه من المديرين التنفيذيين أيضًا. “وبالمناسبة، لا يقتصر الأمر على مجرد الظهور وإلقاء التحية والقيام بالتسوق، بل إنه عمل مناسب”، أشار ماشين، الذي بدأ حياته المهنية في تكديس الرفوف في متجر سينسبري عندما كان مراهقًا.
لا داعي للتسكع بجوار عرض بيرسي بيغ أو الدردشة مع كولن ذا يرقات، إذن. وبدلاً من ذلك، يُطلب من الموظفين العثور على مشكلة وحلها. وفقًا لتقرير التايمز، على سبيل المثال، نجح أحد مديري الموارد البشرية في الضغط على المديرين التنفيذيين لتقديم إجازة مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 12 أسبوعًا لأي والد يولد طفله قبل الأوان. كانت هذه السياسة مستوحاة بشكل مباشر من محادثة مع أحد عمال المتجر. كل هذا جزء من نظرية ماشين القائلة بأن نجاح الشركة على المدى الطويل يعتمد على ما يحدث في قاعة العمل، بدلاً من المحادثات في غرف اجتماعات مجالس الإدارة. ويبدو أن هذا الأمر ناجح: فقد تضاعفت أسعار أسهم ماركس آند سبنسر تقريباً في العام الماضي، وعادت الشركة مؤخراً إلى مؤشر فاينانشيال تايمز 100 بعد غياب دام أربع سنوات.
بالنسبة لماشين، “من المهم للغاية أن تكون (الشركة) “مرفوعة الأكمام” وأن تكون قريبة من الزملاء الذين يخدمون العملاء” (من المفترض أن تكون الأكمام مقدمة من شركة Blue Harbour وPer Una). قد يبدو الأمر أشبه بسيناريو من برنامج الواقع Undercover Boss، لكن M&S ليست الشركة الاستهلاكية العملاقة الوحيدة التي تشجع فريق مكتبها الرئيسي على الدخول إلى المتاجر (من خلال الروايات المتناقلة، سمعت عن عدد قليل من محلات السوبر ماركت الأخرى التي تقوم بالكثير من الأشياء نفس الشيء لسنوات). في وقت سابق من هذا العام، كشف لاكسمان ناراسيمهان، الرئيس التنفيذي الجديد لشركة ستاربكس، عن خططه لارتداء مئزر أخضر والقيام بمناوبة لمدة نصف يوم في أحد مقاهي العلامة التجارية كل شهر. في الولايات المتحدة، يطلب تطبيق الوجبات الجاهزة DoorDash (المعادل الأمريكي لتطبيق Deliveryoo) من موظفيه إجراء عمليات تسليم شهرية أيضًا.
وفقا لخبراء الموارد البشرية، قد تكون هذه الشركات على وشك تحقيق شيء ما. “في أي عمل تجاري، وخاصة تلك ذات الحجم الكبير (الشركات الكبيرة)، نميل إلى سماع الموظفين يقولون إن القادة لا يعرفون، أو يقدرون، ما يواجهونه “على أرض الواقع” – وأنهم بعيدون بطريقة أو بأخرى عن “الحقيقي”. تقول جيسيكا برانيجان، عالمة رائدة في مجال الأشخاص في منصة مشاركة الموظفين Culture Amp. يمكن أن يؤدي هذا إلى الاستياء: من يستطيع أن يقول بصدق أنهم لم يديروا أعينهم خلسة عندما يخرج الرئيس الكبير من شباك التذاكر الزجاجي إلى مساحة العمل الرئيسية، ويرمش تحت أضواء شريط النيون، مع جو من الحيرة الطفيفة بشأن من هم جميعهم؟ هؤلاء الناس هم بالضبط ما يفعلونه.
بالنسبة للعديد من الموظفين، ربما وصلت هذه التوترات إلى ذروتها خلال فترة الإغلاق التي فرضها فيروس كورونا، عندما ألقوا نظرة خاطفة على قصر الرئيس التنفيذي الضخم خلال لقاء عبر تطبيق Zoom لجميع الشركات حول، على سبيل المثال، تخفيضات الأجور والإجازات. لذلك، بالنسبة للمدير، فإن مزايا “تلويث أيديهم”، إذا جاز التعبير، “تتعلق بشكل أساسي بالمصداقية”، كما يوضح ديفيد رايس، خبير الموارد البشرية في People Manage People. يقول رايس: “قد يعرف الناس أنك قد شقت طريقك عبر الرتب، ولكن عندما يرونك تقوم بمهام إدارية في الغالب، فإنهم ينسون ذلك”. “الذكريات غالباً ما تكون قصيرة. “عندما يقفز الرئيس ويتسخ أيديهم، فهذا يوضح سبب صعودهم السلم. كما أنها تجعلهم أكثر ارتباطًا. وهذا يمكن أن يساعد في تعزيز الثقة في المنظمة والقيادة، ويساعد الموظفين على الشعور براحة أكبر عند التحدث إلى المدير. وتوافق على ذلك ليزلي كوبر، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة WorkingWell الاستشارية في مكان العمل. وتقول: “يشعر الموظفون بأنهم مسموعون بشكل أكبر”. “إذا كان لدى المدير خبرة حديثة فيما يتحدثون عنه، فمن الممكن أن يبدو صوتهم وكأنه يحمل وزنًا أكبر”.
بالنسبة لسارة ستيفنز، المؤسس المشارك ومدير شركة e-volveHR لاستشارات الموارد البشرية، فإن إخراج الرؤساء من مجلس الإدارة إلى قلب العمل هو “الطريقة الوحيدة لفهم المشكلات التي يواجهها الموظفون في أدوارهم”. يمكن أن يسمح لهم بفتح “الرؤى التي لن يتمكنوا من الوصول إليها بطريقة أخرى، سواء كان ذلك عمليًا، مثل الأنظمة ذات الأداء الضعيف أو تخطيط المكتب أو الطابق الذي لا يفضي إلى (النجاح)، أو سياسات خدمة العملاء التي لا تجعل تقول: “أي معنى”. إذا كانت لديك مهارة عملية في التحدث عن الإدارة، فربما سمعت مصطلح “مشي جيمبا” المستخدم لتلخيص عملية زيارة الخطوط الأمامية للشركة. في اللغة اليابانية، تعني كلمة “gemba” “المكان الفعلي”، حيث يتم إنشاء القيمة – وهذا قد يعني مكان بيع المنتجات أو إصلاحها، أو مكان تقديم الخدمة (يتم استخدامه أحيانًا بشكل مترادف مع “مسرح الجريمة”، أيضًا، وهو ما يقوله بعض الموظفين قد تجد مناسبة بشكل خاص …)
إذا كان لدى المدير خبرة حديثة فيما يتحدثون عنه، فمن الممكن أن يبدو صوته وكأنه يحمل وزنًا أكبر
ليزلي كوبر، مؤسس منظمة WorkingWell
وبطبيعة الحال، هناك دائما خطر أن تؤدي سياسة كهذه إلى نتائج عكسية إذا تم التعامل معها على نحو سيء. لا ينبغي أن تبدو زيارة كبار الشخصيات وكأنها لقاء وترحيب مع أحد أفراد العائلة المالكة، مع خط استقبال ومحادثة قصيرة غريبة، أو تشبه جلسة تصوير سياسية؛ لا ينبغي أن يشعروا بأنهم مثل أزياء “عامة الناس” أيضًا. ومن أجل تجنب هذه الديناميكية التي قد تكون محرجة، يوصي برانيجان بأن تتم هذه التفاعلات “دون ضجة كبيرة”، لجعلها “أقل من فرصة لالتقاط الصور وأكثر من مجرد اتصال حقيقي ونقطة تعلم”. بعد كل شيء، لا أحد يشعر بأنه يستطيع أن يكون صادقًا بشأن الصعود والهبوط في حياته العملية إذا كانت هناك كاميرا تشير إليه، أو إذا تم تصويره عبر iPhone لحسابات وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بالشركة.
مفتاح منخفض: يجب أن تتم زيارات الرئيس “دون ضجة كبيرة”
(غيتي)
وتضيف: “لا ينبغي أن يبدو الأمر كما لو أن مقيمًا خارجيًا قد أظهر أفضل يوم، مع كل التحديات والقضايا التي لم تتم مناقشتها وإخفائها”. وإلا فإن كبار المسؤولين قد يعودون ببساطة إلى حدود مكاتبهم ويربتون على ظهورهم بشأن مدى نجاح كل شيء، دون إجراء أي تغييرات – وهي تمثيلية لا طائل من ورائها على الإطلاق من تهنئة الذات. يقول ستيفنز: “إذا لم يحدث شيء، فسيكون ذلك مجرد تمرين ورقي، وتعمل الفرق بسرعة كبيرة على أن يكون بمثابة تمرين علاقات عامة لكبار القادة في الشركة”. يشير هذا إلى السخرية المنتشرة على نطاق واسع (والتي وجدت دراسات مختلفة أنها تضر بالأداء في العمل) وعدم الرغبة في الانفتاح على الإدارة في المستقبل.
إذا لم يحدث شيء، فهو تمرين ورقي
سارة ستيفنز، المؤسس المشارك لشركة e-volveHR
بدلاً من ذلك، يقول برانيجان، يحتاج القادة إلى الدخول “بفضول وانفتاح حقيقيين، وأن يكونوا مستعدين لطرح الأسئلة ولكن أيضًا لبناء علاقة”. ويعتقد كوبر، الرئيس التنفيذي لشركة WorkingWell، أن روح البحث الحقيقية أمر بالغ الأهمية. وتنصح قائلة: “إن إظهار الفضول الحقيقي حول أدوار الآخرين والتحديات الكامنة فيهم يمكن أن يقطع شوطا طويلا في منع الناس من الشعور بالمحسوبية”. وربما نحتاج نحن التابعين إلى أن نكون أقل تشاؤمًا بشأن جهودهم أيضًا.
[ad_2]
المصدر